psykologinen turvallisuus

Psykologinen turvallisuus kasvun mahdollistajana

Photo credit   Markus Spiske     / Unspalsh

Photo credit Markus Spiske / Unspalsh

Viime syksynä kirjoittelin Mukamas Learning Designin vieraskynään Oppimisen mahdollistavasta organisaatiokulttuurista. Blogitekstissä käsittelin yhtä lempiteemoistani – psykologista turvallisuutta. Psykologinen turvallisuus, luottamus, on edelleen (ja aina!) ajankohtainen aihe, ja siksipä haluankin nyt julkaista osan tekstistä täällä oman blogini puolella.

Mitä psykologinen turvallisuus tarkoittaa?

Psykologinen turvallisuus – työympäristössä vallitseva keskinäinen luottamus, se ”raja”, jonka ylittäminen aiheuttaa kokemuksen psykologisesta uhasta, kuten riskistä joutua kyseenalaistuksi tai kritisoinnin kohteeksi. Psykologinen turvallisuus on halua luottaa siihen, että voimme olettaa muiden haluavan toimia meidän, ja yhteisen hyvän puolesta, ja ettei kukaan tavoitella omaa etuaan toisen kustannuksella.

Psykologisesti turvallisen tunneilmaston luominen ja ylläpitäminen vaatii pitkäjänteistä työtä. Menetelmät psykologisen turvallisuuden saavuttamiseksi eivät ole aikaa vieviä, mutta ne vaativat aitoa halua toimia yhteisön parhaaksi, viikon jokaisena päivänä.

OPPIMINEN, KASVU JA KEHITYS

Kun mietitimme vahvimpia oppimiskokemuksiamme elämässämme, liittyy niihin usein se tosiasia, että olemme joutuneet myöntämään itsellemme olleemme väärässä. Kun teemme virheen tai erehdymme, sen myöntäminen sattuu. Kipuun, joka oppimiseen liittyy, viitataan usein kasvukipuna, joka on erottamaton osa ihmisenä kehittymistämme ja elinikäisen oppimisen elinkaartamme. Oppiminen ja uuden luominen on haavoittuvaa, ja siksi olosuhteita oppimisen mahdollistamiseksi on syytä vaalia tarkoin.

Mikäli tunnemme kokevamme psykologista uhkaa, sulkeudumme, emmekä ole motivoituneita jakamaan ideoitamme. Kun piilotamme osia itsestämme työminän alle, vie se toiminnastamme energiaa. Kaikki tämä piilotteluun kuluva energia voidaan valjastaa toisiin tarkoituksiin, vaikkapa luovuuteen ja innovatiiviseen ideointiin. Mutta luovuus ja innovaatioiden ideoiminen on haavoittuvaista puuhaa – haluanko sanoa tämän hullun ideani ääneen, vai leimataanko minut työyhteisössä idiootiksi? Kuinka monta kertaa saan ehdottaa jotakin muiden mielestä tyhmää, ennen kuin minut leimataan?

 

LUOTTAMUS LISÄÄ ROHKEUTTA

Psykologisesti turvallisessa työympäristössä yksilö uskaltaa kokeilla, erehtyä, oppia. Yhteisön jäsenet uskaltavat keskustella vaikeistakin asioista (sensitiivisesti), kyseenalaistaa, happotestata ideoita ja reflektoida, syventää ymmärrystään. He ymmärtävät, että on olemassa monia totuuksia, useampia kuin vain omani. He sallivat, hyväksyvät ja ymmärtävät tunteet osaksi työympäristöä. He kuuntelevat tunteidensa tuomia viestejä, mutta eivät antaudu tunteidensa kaappaamiksi.

Työympäristössä ymmärretään että kokeilukulttuurin vaaliminen tarkoittaa virheiden ja epäonnistumisten hyväksymistä, ja kohdellaan virheitä oppimiskokemuksina sen sijaan, että määrittäisivät itseään tai muita epäonnistumisten kautta. He eivät keskity etsimään syyllisiä, he etsivät ratkaisuja. He sekä pyytävät, että antavat apua ja palautetta, ja oppivat toisiltaan. 

Psykologisesti turvallisessa työympäristössä yksilö uskaltaa olla oma kokonainen itsensä.

TEE PÄÄTÖS

Päättäessäsi vaalia psykologisesti turvallista työilmapiiriä, vaali päätöstäsi niinäkin päivinä kun mielen valtaa musta. Psykologisesti turvallisen ilmapiirin luominen vaatii aikaa – se vaatii toistoja siitä, että koemme työympäristömme jäsenten olevan luottamuksemme arvoisia.

Psykologinen turvallisuus on arvokasta, ja hyvin haavoittuvaa. Sen luominen vaatii aikaa, mutta sen musertaminen onnistuu sekunnin sadasosissa. Vaali siis luottamusta, sillä  sen vaikutukset yhteishenkeen, motivaatioon ja jopa yrityksen tulokseen ovat moninkertaiset.

 

Lähteet:

Edmondson, A. 1999. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44, 350-383.

Luovaksi työyhteisöksi, mutta miten?

Photo by    RhondaK

Photo by RhondaK

Viime viikonloppuna sain yhteydenoton, jossa tiedusteltiin mielipidettäni luovuuteen vaikuttavista tekijöistä työorganisaatioissa. Tässä aiheesta kyhäilemäni top kolmonen (ja kyllä, copy-paste, länttäsin tähänkin psykologisen turvallisuuden ykköseksi, kuten oppimisen mahdollistavan organisaatiokulttuurinkin luomisessa, se vaan on ihan oikeasti se core, mistä kaikki hyvä lähtee!):

 

1)   PSYKOLOGINEN TURVALLISUUS

 

Työympäristössä vallitseva keskinäinen luottamus, se ”raja”, jonka ylittäminen aiheuttaa kokemuksen psykologisesta uhasta, kuten riskistä joutua kyseenalaistuksi tai kritisoinnin kohteeksi. Psykologinen turvallisuus on halua luottaa siihen, että voimme olettaa muiden haluavan toimia meidän, ja yhteisen hyvän puolesta, ja ettei kukaan tavoitella omaa etuaan toisen kustannuksella.

Mikäli tunnemme kokevamme psykologista uhkaa, sulkeudumme, emmekä ole motivoituneita jakamaan ideoitamme. Luovuus ja innovaatioiden ideoiminen on haavoittuvaista puuhaa! Jos tunnemme kokevamme uhkaa, emme halua sanoa hulluja ideoitamme ääneen, sillä saatamme pelätä esimerkiksi vaikkapa sitä, että meidät leimataan ideoidemme perusteella ihan täydeksi idiooteiksi. Tai saatamme pohtia sitä, kuinka monta kertaa voimme ehdottaa jotakin muiden mielestä tyhmää, ennen kuin meidät leimataan.

Psykologisesti turvallinen työympäristö sallii, hyväksyy ja ymmärtää tunteet osaksi työympäristöä – näin tullaan sallineeksi myös tunteet epävarmuudesta. Psykologisesti turvallisessa ympäristössä ihmiset kuuntelevat tunteidensa tuomia viestejä, mutta eivät antaudu tunteidensa kaappaamiksi. He kykenevät reflektoimaan omien tunteidensa vaikutusta omassa toiminnassaan sekä viestinnässään. He osaavat lukea myös muiden tunnetiloja, ja kykenevät säätelemään toimintaansa konflikteja välttääkseen. Psykologinen turvallisuus on ehdoton edellytys organisaation luovuudelle – psykologinen turvallisuus luo puitteet aitoudelle, sillä se hyväksyy erilaiset ihmiset, ideat ja näkökulmat!

 

2)   KOKEILUKULTTUURI

 

Psykologisesti turvallisessa työympäristössä yksilö uskaltaa kokeilla, erehtyä, oppia. Yhteisön jäsenet uskaltavat keskustella vaikeistakin asioista (sensitiivisesti), kyseenalaistaa, happotestata ideoita ja reflektoida, syventää ymmärrystään. He ymmärtävät, että on olemassa monia totuuksia, useampia kuin vain omani.

Työympäristössä ymmärretään että kokeilukulttuurin vaaliminen tarkoittaa virheiden ja epäonnistumisten hyväksymistä, ja kohdellaan virheitä oppimiskokemuksina sen sijaan, että määrittäisivät itseään tai muita epäonnistumisten kautta. He eivät keskity etsimään syyllisiä, he etsivät ratkaisuja. He tietävät, ettei ole olemassa epäonnistumisia, on vain kokeiluja, joista osa onnistuu paremmin kuin toiset. He sekä pyytävät, että antavat apua ja palautetta, ja siksi oppivat toisiltaan, ja pyrkivät kasvamaan yhdessä.

 

 3)   STRATEGIAN KORVAAMINEN VISIOLLA

 

Hierarkian purkaminen ja auktoriteettiaseman korvaaminen yhteisellä visiolla (vaatii yhteisen ymmärryksen ja yhteisen kielen). Kun työn raamitusta ei sidota liian tiukasti strategiaan, se mahdollistaa useamman strategian vertailemisen keskenään, joista voidaan valita juuri se strategia, joka parhaiten palvelee tavoitetta, ja joka voidaan toteuttaa henkilön tai tiimin omiin vahvuuksiin nojaten. Tämä mahdollistaa uusien näkökulmien ja työtapojen testailun. Johtajan rooli painottuu työn fasilitoimiseen tiukan valvonnan ja prosessinhallinnan sijaan. Vastuu hajautetaan siten, että kenellä tahansa organisaatiosta on lupa prosessissa ilmenevien ongelmien ratkaisuun, jolloin mahdollistetaan luova ongelmanratkaisu. Vastuun hajauttaminen on kompleksisuuden kannalta järkevää, sillä ongelmanratkaisuun tarvittava tieto on usein yhteisöllisesti jaettu, esim. palvelumuotoilun näkökulma, jolloin tieto on useamman sidosryhmän yhteisesti tuottamaa – tieto syntyy ”keskellä”. Ilman kaikkien sidosryhmien osallistumista tieto jää puuttelliseksi – ei päästä tiedon ”ytimeen”.

Yksilö voi olla luova siitä huolimatta, mahdollistaako tai estääkö organisaatio luovuuden. Luovuus on yksilön vahvuus (jota voi myös harjoittaa, ei siis pidä paikkaansa että ”sitä joko on tai ei ole”), mutta organisaatioiden luovuus mahdollistetaan organisaation rakenteissa.

Loppuun vielä vinkki viitonen – osallistuin eilen aivan todella hauskaan ja hyödylliseen visuaalisen fasilitoinnin työpajaan (6,5 h), jonka mahdollistivat Maija Kotamäki, Annu Karkama ja Mukamas Learning Design – tässäpä oivallinen tapa luovuuden valjastamiseksi työyhteisöissä! Visuaalisen fasilitoinnin koulutuksia voi tiedustella heiltä suoraan, tai tsekkaile Facesta, milloin näitä avoimia koulutuksia taas tarjolla! Plussana koulutuspäivässä oli se, että Mukamaksella on tapana vetää puoleensa ihan huikeita tyyppejä, joten koulutuspäivän aikana sai tutustua taas moneen uuteen, upeaan huippu-osaajaan! Koulutus + verkostoituminen näiden tyyppien kanssa, win win, win win!

Myös Muutosvalmius löytyy Facebookista ja Instagramista.