Tehovinkit organisaation muutosvalmiuden tukemiseen

Reilu viikko sitten Alma Talent järjesti Digitaalinen työympäristö 2019 -seminaarin, jossa sain kunnian olla puhujana. Puheenvuoro koski, mitäpäs muuta, kuin muutosvalmiuden tukemista organisaatioissa!

Kun maailma ja työympäristöt (ja työn tekemisen tavat) muuttuvat hurjaa vauhtia, keskitymme usein siihen, miten jokin uusi laitekanta toimii, miten sitä käytetään ja miten siitä saataisiin maksimaalinen hyöty irti.

Samalla me kuitenkin olemme jo vuosikaudet laiminlyöneet sitä, miten se laitekanta, joka niitä kaikkia laitekantoja käyttää, toimii – eli meidän mieli! Siksi onkin korkea aika tutustua myös tähän kaikkea meidän toimintaa moderoivaan laitekantaan – siihen, miten meidän ajatukset, uskomukset ja tunteet vaikuttaa meidän toimintaan (yhdessä ja erikseen). Se laitekanta, nimittäin, sattuu olemaan muutoksessakin pysyvää sorttia!

Päätin aloittaa puheeseen valmistautumiseni käsitteen määrittelyllä: mitä muutosvalmius oikeastaan tarkoittaa? Törmäsin seinään heti alussa. Siinä missä lempi-saarnani koskee sitä, miten me kaikki ihmiset tulkitaan tietoa meidän “omilla silmälaseilla” (eli niiden ajatusten ja uskomusten kautta, jotka meidän maailmankatsomuksen ja elämänkokemuksen perusteella ovat totta), huomasin itse unohtaneeni tämän seikan täysin Muutosvalmiuden kohdalla – olin olettanut, että minun oma näkemykseni muutosvalmiudesta on absoluuttinen totuus, jonka kaikki ymmärtävät samoin.

Minulle (kasvatustieteilijänä ja positiivisen psykologian asiantuntijana) muutosvalmius on ennenkaikkea uteliaisuutta, oppimisen iloa, resilienssiä, toivoa (huom. sitä Snyderin teorian mukaista, joka sisältää kyvyn asettaa tavoitteita ja pilkkoa ne pieniin osiin (pathway thinking) ja joka itsessään sisältää toiminnallisuuden aspektin, ja korostaa aktiivista toimintaa tavoitteiden saavuttamiseksi!). Linkedinissä aiheesta keskustellessani huomasin tulevaisuustutkijan puhuvan muutosvalmiudesta ketteryytenä, ja taloustieteilijän painottavan muutosvalmiutta erityisesti adaptiivisuutena muuttuvaan markkinaan. Me kaikki katsoimme siis muutosvalmiutta omien linssiemme läpi. Olin kompastunut omaan kengännauhaani.

Aloin tutkimaan, miten muutosvalmiutta on tieteellisen tutkimuksen saralla määritelty, ja löysin seuraavan määritelmän:


organisaation muutosvalmius ja sen tukeminen

Organisaation muutosvalmius koostuu siis ajatuksista, uskomuksista ja tunteista! Huh.

Astuin työelämään 23 vuotta sitten, ja voin kertoa, että eipä silloin vielä johdon agendalla ollut työntekijöiden ajatukset, uskomukset ja tunteet! Työelämään astuttuani ymmärsin hyvin nopeasti sen, että työssä ei aina ole kivaa, ja välillä joutuu tekemään asioita joista ei niin välitä, mutta yksinkertaisesti – there was jobs to be done! Ja ne tehtiin, niinkuin käskettiin (ja kyllä, luit oikein, ei pyydetty, vaan käskettiin).

Tuo johtamistyyli, tapa viestiä, tapa tehdä työtä toimi vielä kaksikymmentä vuotta sitten varsin hyvin. Puhumattakaan ajasta, jolloin teollistuimme ja siirryimme tehtaisiin! Mutta maailma on muuttunut, ja muuttuu yhä. Lineaarinen muuttuu kompleksiksi, ja tarvitsemme uudenlaisia tapoja vastata muutokseen. Se tarkoittaa muutosta työn tekemisen tavoissa – mutta ennen kaikkea se tarkoittaa muutosta ajattelussa. Yksilötasolla tuo muutos vaatii, että pystymme ajatus- ja tunnetasolla kohtaamaan, hyväksymään ja omaksumaan muutoksen. Organisaatiotasolla se vaatii, että yksilöt kykenevät luottamaan, uskomaan ja vaikuttamaan – olemaan aktiivinen osa sitä muutosta, joka heille tapahtuu. Mutta ällös huoli, kun nämä asiat saat kuntoon, tulet vahingossa tukeneeksi myös itseohjautuvuutta ja psykologista turvallisuutta, joka on mm. ketterän kehittymisen ja kokeilukulttuurin edellytys!


Näyttökuva 2019-9-29 kello 22.23.27.png

Puheenvuoroani varten listasin johdon ja sisäisen viestinnän muistilistan, johon tulisi ketä muutoksen kynnyksellä (ja sen aikana) vastaamaan, jotta muutosvalmiuden tukeminen olisi mahdollista. Ne kysymykset näet alta – ensimmäisessä diassa tehokysymykset siihen, miten voidaan vahvistaa luottamusta siihen, että muutosta osataan johtaa (muutosvalmiuden edellytys):


vahvista luottamusta

Ja seuraavaksi tehokysymykset uskon vahvistamiseksi siihen, että muutos on tarpeellinen:


viesti muutoksesta


järvinen -esimiestyö ongelmatilanteissa

Kävimme läpi kysymykset myös muutoksen kiireellisyyttä ja käytettävissä olevia resursseja koskien. Huom! Erityisesti haluan painottaa dian viimeistä kysymystä: onko muutosprosessin aikana mahdollista saada sosiaalista tukea? Kun puhumme resursseista, ajattelemme ensimmäisenä rahaa (we so know this!), ja yhä useammin olemme oppineet ajattelemaan myös aikaa – aika on rahaa, ja aika, kuten tiedämme, on moderni luxus! Kysy itseltäsi: kuinka usein olemme omassa organisaatiossamme huomioineet käytettävissä olevat sosiaaliset resurssit? Käytettävissä oleva sosiaalinen tuki, nimittäin, näyttelee merkittävää roolia toimeenpanokyvykkyyden, ja näin, muutoksen onnistumisen mahdollistajana! (Lukuvinkki: Ria Parppei: Tee, toimi, saa aikaan!).


muutoksen kiireellisyys

osallista muutokseen

Muutosvalmiutta vahvistetaan siis ottamalla organisaation muodostavien ihmisten ajatukset, uskomukset ja tunteet huomioon. Muutosvalmiutta vahvistetaan vahvistamalla luottamusta johtoon ja muutokseen – muutosvalmiutta vahvistetaan aidolla ja läpinäkyvällä viestinnällä!

Ja ennen kaikkea, muutosvalmiutta mahdollistetaan osallistamalla yksilöt mukaan heitä koskevaan muutokseen, tarjoamalla sosiaalista tukea – osallisuutta. Omina, yksilöllisinä, kokonaisina itseinään – ajatuksineen, uskomuksineen, tunteineen.

Kiitos Alma Talent, että sain olla osa mahtavaa päivää! Kiitokset myös huikealle asiantuntijajoukolle, jonka kanssa saimme viettää päiväämme!


VARAA MAKSUTON KONSULTAATIO

Mikäli olet kiinnostunut muutosvalmiuden tukemisesta business coachingin keinoin, varaa maksuton konsultaatio täyttämällä yhteystietosi alla olevaan lomakkeeseen, niin otan sinuun yhteyttä pikimmiten.

Nimi *
Nimi