tunteet

Parempaa tulosta emotionaalisen kulttuurin johtamisella

Osallistuin viime perjantaina 4.5.2019 Ihmisymmärryksen KPI – tapahtumaan, joka oli aamupäivän mittainen yritysjohdolle suunnattu tilaisuus, jonka olivat yhdessä järjestäneet joukko ihmisosaamisen pioneerejä ja suomalaisen työelämän kehittämisen parissa toimivia yrityksiä kuten Sitomo, Firstbeat, The Siqnificant Company ja NayaDaya.

Aamupäivän aikana meillä vierailla oli mahdollisuus päästä kuulemaan huikeita puheenvuoroja siitä, mitä moderni ja tuloksellinen ihmisten johtaminen tänä päivänä on ja miten ihmisymmärrys auttaa meitä tekemään parempia päätöksiä – ja parempaa tulosta.

Mutta miten ihmisymmärrys muttuu riihikuivaksi rahaksi? Vastaus on niin simppeli että hirvittää, kun ajattelee kuinka vähän sitä yrityksissä hyödynnetään:

Busineksen takana on aina ihminen. Kun ymmärrät ihmistä, ymmärrät businesta.

Yhteenvetona kaikista puheenvuoroista: lisää ihmisymmärrystä, kiitos!

Jokaisen meistä tulisi ymmärtää, mikä meille esihenkilöinä ja/tai työtekijöinä on tärkeää? Mikä minua motivoi? Mikä sinua motivoi? Mikä motivoi meitä? Missä koemme merkitystä (huom. mm. Siqnin ratkaisussa merkitys + työntekijäkokemus, ah, ihastuin!)? Mikä saa aikaan positiivista fiilistä työpaikalla? Tai jos nyt ei positiivista, niin miten pystymme lisäämään psykologista turvallisuuden tunnetta? Mikä saa minut/ sinut / meidät uskaltamaan kertoa, mikä meni vikaan? Mikä saa ehdottamaan uusia innovatiivisia ratkaisuja? Mikä saa meidät puhumaan samaa kieltä, ymmärtämään toisiamme? Millaiset mielen mallit ohjaavat toimintaani / toimintaamme? Entä millaiset mielen mallit rajoittavat toimintaani / toimintaamme? Olemmeko työyhteisössämme laskeneet egon panssarit? Onko meille tärkeämpää tietää, kuin oppia? Onko meillä lupa kehittyä? (Ja ah! Näitä kysymyksiä mietin päivittäin myös omassa työssäni oppimisen johtamisen konsulttina ja coachina!)

Yllä esitettyihin kysymyksiin ei ole olemassa yksiselitteistä vastausta. Toisaalta, pelkkä ihmisymmärryskään ei yksinään riitä (ja tämä korostui myös puheenvuoroissa). Emme siis voi laatia yhtä yleistystä siitä, millaisia uskomme ihmisten olevan (tosin, on syytä ymmärtää se, millainen ihmiskäsitys ohjaa toimintaamme, esimerkiksi johtamistapaa), vaan meidän tulee ymmärtää nimenomaan ihmisten väliset yksilölliset erot, esimerkiksi vaikkapa motivaatio-tekijöiden välillä. Toisaalta meidän tulee muistaa myös se, etteivät ihmiset useinkaan tiedä mitä haluavat – esimerkiksi riippuen itsetuntemuksen tasosta, tai vaikkapa siitä, että ajatuksemme ovat usein urautuneita, emmekä siksi osaa kuvitella potentiaalisia mahdollisuuksiamme. Yksi toimiva lähestymistapa tämän vyyhdin purkamiseen on Business Coaching – siitä kerron halutessasi sinulle mielelläni lisää (huom. keväällä starttaavat coaching-kokonaisuudet hintaan 750 e / 5 krt (+alv.24%), tavoitteet ja mittarit asetetaan aina kolmikantakeskustelun avulla, jotta varmistetaan että organisaation, coachattavan ja coachin tavoitteet ovat linjassa keskenään).

Entäs ne faktat? Miten tämä kaikki edellämainittu liittyy tulokseen? Missä on numerot, missä on riihikuiva pätäkkä? Ja nyt paljastus: tutkimusten mukaan raha on siellä, missä positiivinen fiilis (auts! Tässä kaikille Teille, jotka aina sanotte ettei töissä tarvitse olla kivaa, ja että työ on vaan työtä!). Tässä muutamia numeroita:

  • Tunteet vaikuttavat suorituskykyymme – tekemisen suuntaan, laatuun, määrään, päätöksentekoon ja sosiaaliseen toimintaan.

  • Tyytyväiset työntekijät tuottavat 40% enemmän liikevaihtoa kuin tyytymättömät.

  • Työtyytymättömyys maksaa organisaatioille miljardeja euroja alentuneina työtehoina (KPI-aamussa paikalla olleet muistavat varmasti Siqnin kuvan, jonka mukaan ainoastaan 12% työntekijöistä on sitoutuneita, 76% hengaajia ja 12% sabotöörejä – tässä selitys?), sairasteluina ja poissaoloina.

  • Organisaation ilmapiiri selittää jopa 20-30% liiketuloksesta.

  • Johdon toiminta selittää jopa 50-70% organisaation ilmapiiristä.

  • Asiakaspalvelun ilmapiirin nouseminen 1% näkyy 2% myynnin kasvamisena.

  • Asiakaspalveluorganisaation työntekijöiden kokemat positiiviset tunteet lisäävät asiakkaan tyytyväisyyttä, lojaalisuutta ja yrityksen kannattavuutta.

  • Nykyään organisaatiot ovat usein tilanteissa, jossa työntekijöiden tunteet ovat ratkaiseva erottumisen keino ja kilpailuetu – varsinkin jos tuotteilla, palveluilla tai hinnalla on vaikea erottautua, asiakkaat ostavat mieluiten niiltä, joiden kanssa asioiminen tuntuu miellyttävämmältä (asiakaskokemus).

Josko siinä olisi muutama syy, joka saisi yrityksen ohjaamaan resursseja organisaation emotionaalisen kulttuurin johtamiseen?

MIKSI JOKAISEN YRITYKSEN TULISI KOHDISTAA RESURSSEJA EMOTIONAALISEN KULTTUURIN JOHTAMISEEN?

Puhuessamme organisaatiokulttuurista, viittaamme yleensä organisaation kognitiiviseen kulttuuriin eli niihin arvoihin, normeihin ja oletuksiin, jotka ohjaavat yrityksen toimintaa. Kognitiivinen kulttuuri määrittää sitä, miten työntekijöiden toivotaan toimivan ja ajattelevan.

Organisaatiokulttuuriin kuuluu olennaisena osana myös organisaation emotionaalinen kulttuuri. Emotionaalinen kulttuuri määrittelee millaisia tunteita työntekijöiden toivotaan työssään tuntevan, ja millaisia tunteita arvojen, normien ja oletusten, jotka yrityksen toimintaa ohjaavat, toivotaan herättävän. Entä millaiset tunnetilat toivotaan vaimennettavan tai tukahdutettavan? Kognitiivista kulttuuria johdetaan sanoin, mutta emotionaalinen kulttuuri ilmentyy sanattoman viestinnän ja elekielen kautta (huom! organisaatioiden emotionaalisen kulttuurin mittaamiseen tarjosi ratkaisua NayaDaya ja Emotional Value Index!).

Organisaatiot pyrkivät aktiivisesti vaikuttamaan siihen, miten työntekijöiden tulisi organisaation normien mukaan ajatella, toimia ja käyttäytyä – mutta vain harvat yritykset johtavat systemaattisesti myös sitä, millaisia tunteita työntekijät kokevat työssään (Huom.! Tunteiden johtamisessakin toimii tunnetilojen peilivaikutus!). Vielä tänäkin päivänä osa yrityksistä tuomitsee tunteiden johtamisen epärelevanttina tai jopa epäprofessionaalisena. Nyt herätys:

Tunteet ovat osa ihmistä, eikä niitä voida kello 8 ja 16 välillä ihmisestä erottaa.

– eikä se toki olisi kovin järkevääkään, mikäli tunteita osataan sekä yksilötasolla, että organisaation tasolla johtaa ja hyödyntää organisaation toiminnassa. Tutkimusten mukaan nimittäin työtyytyväisyyteen, toistuviin työpoissaoloihin ja työntekijöiden loppuun palamiseen, tiimityöhön sujuvuuteen ja jopa yrityksen taloudelliseen menestykseen vaikuttaa – mikäpäs muu kuin – organisaation emotionaalinen kulttuuri.

Tutkimusten mukaan organisaation emotionaalinen kulttuuri vaikuttaa työntekijöiden suorituskykyyn, sitoutumiseen, luovuuteen ja päätöksentekoon. Positiiviset tunteet nostavat suorituskykyä, työn ja asiakaspalvelun laatua. Negatiivisilla tunteilla kuten viha, suru, pelko ja pettymys vaikutukset ovat päinvastaisia. Loogista, eikö totta?

Organisaatioilla ei yksinkertaisesti ole varaa sulkea silmiään työympäristössä koetuilta tunnetiloilta. Tunteiden johtaminen ei ole ainoastaan järkevää, vaan ainoa tapa pärjätä tulevaisuuden työelämässä.

Jatketaan keskustelua! Jos olit mukana tapahtumassa – kuulisin mielelläni, mitä sinulle jäi päällimmäisenä mieleen?

Muita ajatuksia?

Lisää minun ajatuksiani löydät (remontin alla olevalta) nettisivultani: www.muutosvalmius.com.

Löydät minut myös Facebookista ja Instagramista.

Lähteet:

Barsade, S., O´Neill O., 2016. Manage your emotional culture. Harward Business Review.

https://hbr.org/2016/01/manage-your-emotional-culture (Tarkastettu 8.4.2019)

Rantanen, J. 2013. Vaikuta tunteisiin! – Lisää voimaa tekemiseen. Talentum.

Mahdollista menestyksesi kasvun asenteella

Photo by    Pablo Heimplatz

Photo by Pablo Heimplatz

Asenteisiin ja ajattelumalleihin erikoistuneen psykologian professori Carol Dweckin mukaan yksilön uskomus omista kyvyistään on suurin tulevaisuuden toimintaa ennustava tekijä. Tutkimusten mukaan uskomukset omasta kyvykkyydestä, asenne, ennustaa menestymistä jopa paremmin kuin ihmisen älykkyysosamäärä! Yksilön asenne voi olla joko mahdollistaa kasvun, tai rajoittaa sitä. Vaikka ajattelumallit ovat vain uskomuksia, ne voivat olla todella voimakkaita. Ne ovat ajatuksia, joista on muodostunut ajatteluasi. Ne ovat mielessäsi, ja voit muuttaa mieltäsi! Ihmisellä on luontainen halu oppia, mutta valitettavasti oma ajattelutapa voi toimia oppimisen esteenä (=muuttumattomuuden asenne). Kasvun asenteen omaava yksilö uskoo, että voi kehittää taitojaan ja ominaisuuksiaan, kun taas muuttumattomuuden asenteen omaava uskoo kyvykkyytensä tai taitojensa olevan ennalta määritettyjä ja / tai periytyviä.

 

Tutkimukset ovat osoittaneet että mitä tahansa taitoja ja kykyjä on mahdollista kehittää.

Jokaisella meillä on olemassa voimakkaita uskomuksia omista kyvyistämme, ja omia mahdollisuuksia saatetaan kyseenalaistaa näiden uskomusten ja olettamusten kautta. Omaa toimintaa rajoittavat vääristymät on pystyttävä ensin purkamaan, ennen kuin oppimista voi tapahtua. Muuttumattomuuden asenteessa epäonnistuminen on muuttunut toiminnasta (“minä epäonnistuin”) osaksi identiteettiä (“olen epäonnistuja”). Sen sijaan, että antaisi epäonnistumisen määritellä itseään, on se mahdollista muuttaa mahdollisuudeksi kehittyä. Mikäli tätä mahdollisuutta ei tunnisteta, voi  epäonnistuminen olla pysyvä traumaattinen tekijä.

 

Tutkittaessa opiskelijoita, jotka epäonnistuivat kokeessa, muuttumattomuuden asenteen omaavat opiskelijat sanoivat, että seuraavaan kokeeseen he aikovat lukea huomattavasti vähemmän, ja harkitsivat jopa lunttaamista. He ajattelivat, että mikäli heillä ei ole kykyä suoriutua kokeesta, heidän täytyy keksiä plan B. He eivät reagoineet parantaakseen koe-suoritustaan, vaan  parantaakseen itsetuntoaan. Kun college-opiskelijoille tarjottiin kokeen jälkeen mahdollisuutta katsoa muiden kokeita, kasvun asenteen omaavat opiskelijat katsoivat sellaisten opiskelijoiden kokeita, jotka olivat pärjänneet heitä paremmin – oppiakseen heiltä. Muuttumattomuuden asenteen omaavat opiskelijat katsoivat niiltä opiskelijoilta, jotka olivat pärjänneet heitä huonommin – tunteakseen olevansa parempia.

 

Mitä masentuneemmaksi muuttumattomuuden asenteen omaava opiskelija tunsi itsensä, sitä valmiimpi hän oli päästämään irti eikä osoittanut aktiivisuutta ongelmiensa korjaamiseen. Kasvun asenteen omaavalla ihmisellä tämä toimii täysin päinvastoin! Mitä masentuneemmaksi hän itsensä tuntee, sitä päättäväisemmäksi hän muuttuu: opiskelee enemmän, ja yrittää pysytellä ”elämässä mukana”. Myös tempperamentti-tekijät vaikuttavat edellä mainittuihin suuntautumisiin, mutta asenteella ja ajattelumallilla on tässä kombossa merkittävin rooli. Muuttumattomuuden asenteen omaavat ihmiset ovat aina vaarassa, että tulevat määritellyiksi epäonnistumisten kautta, sillä kokevat, että se määrittää heitä pysyvästi. Huolimatta siitä, kuinka kyvykkäitä he ovat, tämä ajattelumalli voi riistää heiltä merkittäviä selviytymis-resursseja. Kun opiskelijoille opetettiin kasvun asennetta, he tulivat motivoituneemmiksi ja halusivat selvittää ongelmiaan.  

Muuttumattomuuden asenteen omaavalle elämä on yksi iso testi; Olenko älykäs vai tyhmä? Olenko kaunis vai ruma? Olenko voittaja vai häviäjä?, sillä muuttumattomuuden asenne määrittää ominaisuudet pysyviksi. Muuttumattomuuden asenteen omaavat ihmiset välttävät suuria riskejä, ja saattavat puhua unelmistaan; ”olisin voinut olla _________”. Mutta he eivät edes yritä tavoitella unelmiaan, sillä mikäli he epäonnistuisivat yrittäessään, he eivät voisi sanoa niin enää. Olisi kuitenkin hyvä huomata, että olisi niin paljon mukavampaa todeta myöhemmin, ”annoin kaikkeni asioille, jotka olivat minulle tärkeitä”. Kasvun asenne sallii yksilön rakastaa sitä mitä tekee, ja jatkaa rakastamista vastoinkäymistenkin kohdatessa.

Huomaa, että useat kasvun asenteen omaavat yksilöt eivät ole tarkoituksenmukaisesti edenneet sinne missä ovat, vaan ovat päätyneet asemaansa tehdessään sitä, mistä nauttivat eniten. On ironista, että nämä yksilöt päätyvät asemaansa innostuksensa vuoksi, samalla kun muuttumattomuuden asenteen omaavat yksilöt tavoittelevat tätä asemaa.

Ihmiset saattavat pitää kiinni muuttumattomuuden asenteesta syystäkin. Jossain vaiheessa elämää uskomus muuttumattomuudesta on palvellut syvempää tarkoitusta. Se on kertonut heidän olevan sellaisia, kuin he haluavat olla (esim. älykäs, lahjakas) ja tuo ajatus on ohjannut heitä myös käyttäytymään uskomuksen mukaisesti. Näin se on ollut itsetunnon muodostamisessa tärkeä ainesosa ja toiminut polkuna rakkauden ja arvostuksen vastaanottamiseksi muilta. Arvostuksen ja rakastetuksi tulemisen kokeminen on ihmisille erittäin tärkeää, ja mikäli omaa arvoa ja riittävyyttä joudutaan kyseenalaistamaan, voi muuttumattomuuden asenne tarjota turvallisuudentunnetta.

Muuttumattomuuden asenteen omaavat ihmiset uskovat, että maailman tulee muuttua, ei heidän.

Kun halutaan opettaa kasvun ajattelutapaa, tärkeitä kysymyksiä ovat mm. mitä opit tänään? Mitä virheitä teit, jotka opettivat sinulle jotakin, mitä? Minkä vuoksi ponnistelit oikein kovasti? Tulisi vaalia keskustelua siitä, millaisia taitoja minulla on tänään, joita ei eilen vielä ollut (kasvun asenne korostaa harjoittelun merkitystä!). Jos kasvun asenteen omaava ihminen huomaa, ettei vielä osaa, hän toteaa; “en osaa tätä, VIELÄ!”.

 

Voittajat ovat niitä, jotka harjoittelevat eniten. Sinäkin voit olla voittaja.

Haluaisitko oppia lisää kasvun asenteesta ja siitä, millaisiin ajatusmalleihin sinun tulisi kiinnittää omassa toiminnassasi huomiota mahdollistaaksesi kasvun asenteen? Ensimmäinen askel kohti kasvun asennetta alkaa tunnistamalla olemassa olevat ajattelumallit, jonka jälkeen niitä voidaan kriittisesti reflektoida. Palveleeko tämä ajattelumalli minua, vai rajoittaako se toimintaani? Ota yhteys, ja laitetaan sinun ja yrityksesi asenteet kuntoon!

camilla@muutosvalmius.com

Lähteet:

Carol Dweck, 2006. Mindset - The new psychology of success. London: Constable & Robinson.