oppiminen

LUOVUUS TYÖORGANISAATIOISSA

Photo by    RhondaK

Photo by RhondaK

Viime viikonloppuna sain yhteydenoton, jossa tiedusteltiin mielipidettäni luovuuteen vaikuttavista tekijöistä työorganisaatioissa. Tässä aiheesta kyhäilemäni top kolmonen (ja kyllä, copy-paste, länttäsin tähänkin psykologisen turvallisuuden ykköseksi, kuten oppimisen mahdollistavan organisaatiokulttuurinkin luomisessa, se vaan on ihan oikeasti se core, mistä kaikki hyvä lähtee!):

 

1)   PSYKOLOGINEN TURVALLISUUS

 

Työympäristössä vallitseva keskinäinen luottamus, se ”raja”, jonka ylittäminen aiheuttaa kokemuksen psykologisesta uhasta, kuten riskistä joutua kyseenalaistuksi tai kritisoinnin kohteeksi. Psykologinen turvallisuus on halua luottaa siihen, että voimme olettaa muiden haluavan toimia meidän, ja yhteisen hyvän puolesta, ja ettei kukaan tavoitella omaa etuaan toisen kustannuksella.

Mikäli tunnemme kokevamme psykologista uhkaa, sulkeudumme, emmekä ole motivoituneita jakamaan ideoitamme. Luovuus ja innovaatioiden ideoiminen on haavoittuvaista puuhaa! Jos tunnemme kokevamme uhkaa, emme halua sanoa hulluja ideoitamme ääneen, sillä saatamme pelätä esimerkiksi vaikkapa sitä, että meidät leimataan ideoidemme perusteella ihan täydeksi idiooteiksi. Tai saatamme pohtia sitä, kuinka monta kertaa voimme ehdottaa jotakin muiden mielestä tyhmää, ennen kuin meidät leimataan.

Psykologisesti turvallinen työympäristö sallii, hyväksyy ja ymmärtää tunteet osaksi työympäristöä – näin tullaan sallineeksi myös tunteet epävarmuudesta. Psykologisesti turvallisessa ympäristössä ihmiset kuuntelevat tunteidensa tuomia viestejä, mutta eivät antaudu tunteidensa kaappaamiksi. He kykenevät reflektoimaan omien tunteidensa vaikutusta omassa toiminnassaan sekä viestinnässään. He osaavat lukea myös muiden tunnetiloja, ja kykenevät säätelemään toimintaansa konflikteja välttääkseen. Psykologinen turvallisuus on ehdoton edellytys organisaation luovuudelle – psykologinen turvallisuus luo puitteet aitoudelle, sillä se hyväksyy erilaiset ihmiset, ideat ja näkökulmat!

 

2)   KOKEILUKULTTUURI

 

Psykologisesti turvallisessa työympäristössä yksilö uskaltaa kokeilla, erehtyä, oppia. Yhteisön jäsenet uskaltavat keskustella vaikeistakin asioista (sensitiivisesti), kyseenalaistaa, happotestata ideoita ja reflektoida, syventää ymmärrystään. He ymmärtävät, että on olemassa monia totuuksia, useampia kuin vain omani.

Työympäristössä ymmärretään että kokeilukulttuurin vaaliminen tarkoittaa virheiden ja epäonnistumisten hyväksymistä, ja kohdellaan virheitä oppimiskokemuksina sen sijaan, että määrittäisivät itseään tai muita epäonnistumisten kautta. He eivät keskity etsimään syyllisiä, he etsivät ratkaisuja. He tietävät, ettei ole olemassa epäonnistumisia, on vain kokeiluja, joista osa onnistuu paremmin kuin toiset. He sekä pyytävät, että antavat apua ja palautetta, ja siksi oppivat toisiltaan, ja pyrkivät kasvamaan yhdessä.

 

 3)   STRATEGIAN KORVAAMINEN VISIOLLA

 

Hierarkian purkaminen ja auktoriteettiaseman korvaaminen yhteisellä visiolla (vaatii yhteisen ymmärryksen ja yhteisen kielen). Kun työn raamitusta ei sidota liian tiukasti strategiaan, se mahdollistaa useamman strategian vertailemisen keskenään, joista voidaan valita juuri se strategia, joka parhaiten palvelee tavoitetta, ja joka voidaan toteuttaa henkilön tai tiimin omiin vahvuuksiin nojaten. Tämä mahdollistaa uusien näkökulmien ja työtapojen testailun. Johtajan rooli painottuu työn fasilitoimiseen tiukan valvonnan ja prosessinhallinnan sijaan. Vastuu hajautetaan siten, että kenellä tahansa organisaatiosta on lupa prosessissa ilmenevien ongelmien ratkaisuun, jolloin mahdollistetaan luova ongelmanratkaisu. Vastuun hajauttaminen on kompleksisuuden kannalta järkevää, sillä ongelmanratkaisuun tarvittava tieto on usein yhteisöllisesti jaettu, esim. palvelumuotoilun näkökulma, jolloin tieto on useamman sidosryhmän yhteisesti tuottamaa – tieto syntyy ”keskellä”. Ilman kaikkien sidosryhmien osallistumista tieto jää puuttelliseksi – ei päästä tiedon ”ytimeen”.

Yksilö voi olla luova siitä huolimatta, mahdollistaako tai estääkö organisaatio luovuuden. Luovuus on yksilön vahvuus (jota voi myös harjoittaa, ei siis pidä paikkaansa että ”sitä joko on tai ei ole”), mutta organisaatioiden luovuus mahdollistetaan organisaation rakenteissa.

Loppuun vielä vinkki viitonen – osallistuin eilen aivan todella hauskaan ja hyödylliseen visuaalisen fasilitoinnin työpajaan (6,5 h), jonka mahdollistivat Maija Kotamäki, Annu Karkama ja Mukamas Learning Design – tässäpä oivallinen tapa luovuuden valjastamiseksi työyhteisöissä! Visuaalisen fasilitoinnin koulutuksia voi tiedustella heiltä suoraan, tai tsekkaile Facesta, milloin näitä avoimia koulutuksia taas tarjolla! Plussana koulutuspäivässä oli se, että Mukamaksella on tapana vetää puoleensa ihan huikeita tyyppejä, joten koulutuspäivän aikana sai tutustua taas moneen uuteen, upeaan huippu-osaajaan! Koulutus + verkostoituminen näiden tyyppien kanssa, win win, win win!

Myös Muutosvalmius löytyy Facebookista ja Instagramista.

Mahdollista menestyksesi kasvun asenteella

Photo by    Pablo Heimplatz

Photo by Pablo Heimplatz

Asenteisiin ja ajattelumalleihin erikoistuneen psykologian professori Carol Dweckin mukaan yksilön uskomus omista kyvyistään on suurin tulevaisuuden toimintaa ennustava tekijä. Tutkimusten mukaan uskomukset omasta kyvykkyydestä, asenne, ennustaa menestymistä jopa paremmin kuin ihmisen älykkyysosamäärä! Yksilön asenne voi olla joko mahdollistaa kasvun, tai rajoittaa sitä. Vaikka ajattelumallit ovat vain uskomuksia, ne voivat olla todella voimakkaita. Ne ovat ajatuksia, joista on muodostunut ajatteluasi. Ne ovat mielessäsi, ja voit muuttaa mieltäsi! Ihmisellä on luontainen halu oppia, mutta valitettavasti oma ajattelutapa voi toimia oppimisen esteenä (=muuttumattomuuden asenne). Kasvun asenteen omaava yksilö uskoo, että voi kehittää taitojaan ja ominaisuuksiaan, kun taas muuttumattomuuden asenteen omaava uskoo kyvykkyytensä tai taitojensa olevan ennalta määritettyjä ja / tai periytyviä.

 

Tutkimukset ovat osoittaneet että mitä tahansa taitoja ja kykyjä on mahdollista kehittää.

Jokaisella meillä on olemassa voimakkaita uskomuksia omista kyvyistämme, ja omia mahdollisuuksia saatetaan kyseenalaistaa näiden uskomusten ja olettamusten kautta. Omaa toimintaa rajoittavat vääristymät on pystyttävä ensin purkamaan, ennen kuin oppimista voi tapahtua. Muuttumattomuuden asenteessa epäonnistuminen on muuttunut toiminnasta (“minä epäonnistuin”) osaksi identiteettiä (“olen epäonnistuja”). Sen sijaan, että antaisi epäonnistumisen määritellä itseään, on se mahdollista muuttaa mahdollisuudeksi kehittyä. Mikäli tätä mahdollisuutta ei tunnisteta, voi  epäonnistuminen olla pysyvä traumaattinen tekijä.

 

Tutkittaessa opiskelijoita, jotka epäonnistuivat kokeessa, muuttumattomuuden asenteen omaavat opiskelijat sanoivat, että seuraavaan kokeeseen he aikovat lukea huomattavasti vähemmän, ja harkitsivat jopa lunttaamista. He ajattelivat, että mikäli heillä ei ole kykyä suoriutua kokeesta, heidän täytyy keksiä plan B. He eivät reagoineet parantaakseen koe-suoritustaan, vaan  parantaakseen itsetuntoaan. Kun college-opiskelijoille tarjottiin kokeen jälkeen mahdollisuutta katsoa muiden kokeita, kasvun asenteen omaavat opiskelijat katsoivat sellaisten opiskelijoiden kokeita, jotka olivat pärjänneet heitä paremmin – oppiakseen heiltä. Muuttumattomuuden asenteen omaavat opiskelijat katsoivat niiltä opiskelijoilta, jotka olivat pärjänneet heitä huonommin – tunteakseen olevansa parempia.

 

Mitä masentuneemmaksi muuttumattomuuden asenteen omaava opiskelija tunsi itsensä, sitä valmiimpi hän oli päästämään irti eikä osoittanut aktiivisuutta ongelmiensa korjaamiseen. Kasvun asenteen omaavalla ihmisellä tämä toimii täysin päinvastoin! Mitä masentuneemmaksi hän itsensä tuntee, sitä päättäväisemmäksi hän muuttuu: opiskelee enemmän, ja yrittää pysytellä ”elämässä mukana”. Myös tempperamentti-tekijät vaikuttavat edellä mainittuihin suuntautumisiin, mutta asenteella ja ajattelumallilla on tässä kombossa merkittävin rooli. Muuttumattomuuden asenteen omaavat ihmiset ovat aina vaarassa, että tulevat määritellyiksi epäonnistumisten kautta, sillä kokevat, että se määrittää heitä pysyvästi. Huolimatta siitä, kuinka kyvykkäitä he ovat, tämä ajattelumalli voi riistää heiltä merkittäviä selviytymis-resursseja. Kun opiskelijoille opetettiin kasvun asennetta, he tulivat motivoituneemmiksi ja halusivat selvittää ongelmiaan.  

Muuttumattomuuden asenteen omaavalle elämä on yksi iso testi; Olenko älykäs vai tyhmä? Olenko kaunis vai ruma? Olenko voittaja vai häviäjä?, sillä muuttumattomuuden asenne määrittää ominaisuudet pysyviksi. Muuttumattomuuden asenteen omaavat ihmiset välttävät suuria riskejä, ja saattavat puhua unelmistaan; ”olisin voinut olla _________”. Mutta he eivät edes yritä tavoitella unelmiaan, sillä mikäli he epäonnistuisivat yrittäessään, he eivät voisi sanoa niin enää. Olisi kuitenkin hyvä huomata, että olisi niin paljon mukavampaa todeta myöhemmin, ”annoin kaikkeni asioille, jotka olivat minulle tärkeitä”. Kasvun asenne sallii yksilön rakastaa sitä mitä tekee, ja jatkaa rakastamista vastoinkäymistenkin kohdatessa.

Huomaa, että useat kasvun asenteen omaavat yksilöt eivät ole tarkoituksenmukaisesti edenneet sinne missä ovat, vaan ovat päätyneet asemaansa tehdessään sitä, mistä nauttivat eniten. On ironista, että nämä yksilöt päätyvät asemaansa innostuksensa vuoksi, samalla kun muuttumattomuuden asenteen omaavat yksilöt tavoittelevat tätä asemaa.

Ihmiset saattavat pitää kiinni muuttumattomuuden asenteesta syystäkin. Jossain vaiheessa elämää uskomus muuttumattomuudesta on palvellut syvempää tarkoitusta. Se on kertonut heidän olevan sellaisia, kuin he haluavat olla (esim. älykäs, lahjakas) ja tuo ajatus on ohjannut heitä myös käyttäytymään uskomuksen mukaisesti. Näin se on ollut itsetunnon muodostamisessa tärkeä ainesosa ja toiminut polkuna rakkauden ja arvostuksen vastaanottamiseksi muilta. Arvostuksen ja rakastetuksi tulemisen kokeminen on ihmisille erittäin tärkeää, ja mikäli omaa arvoa ja riittävyyttä joudutaan kyseenalaistamaan, voi muuttumattomuuden asenne tarjota turvallisuudentunnetta.

Muuttumattomuuden asenteen omaavat ihmiset uskovat, että maailman tulee muuttua, ei heidän.

Kun halutaan opettaa kasvun ajattelutapaa, tärkeitä kysymyksiä ovat mm. mitä opit tänään? Mitä virheitä teit, jotka opettivat sinulle jotakin, mitä? Minkä vuoksi ponnistelit oikein kovasti? Tulisi vaalia keskustelua siitä, millaisia taitoja minulla on tänään, joita ei eilen vielä ollut (kasvun asenne korostaa harjoittelun merkitystä!). Jos kasvun asenteen omaava ihminen huomaa, ettei vielä osaa, hän toteaa; “en osaa tätä, VIELÄ!”.

 

Voittajat ovat niitä, jotka harjoittelevat eniten. Sinäkin voit olla voittaja.

Haluaisitko oppia lisää kasvun asenteesta ja siitä, millaisiin ajatusmalleihin sinun tulisi kiinnittää omassa toiminnassasi huomiota mahdollistaaksesi kasvun asenteen? Ensimmäinen askel kohti kasvun asennetta alkaa tunnistamalla olemassa olevat ajattelumallit, jonka jälkeen niitä voidaan kriittisesti reflektoida. Palveleeko tämä ajattelumalli minua, vai rajoittaako se toimintaani? Ota yhteys, ja laitetaan sinun ja yrityksesi asenteet kuntoon!

camilla@muutosvalmius.com

Lähteet:

Carol Dweck, 2006. Mindset - The new psychology of success. London: Constable & Robinson. 

Muutosvalmius on uusi musta

Photo by    sydney Rae

Photo by sydney Rae

Ihminen tietää, että pysyäkseen kunnossa on saatava sopivassa suhteessa rasitusta, lepoa ja ravintoa – mutta tiesitkö, että monet tutkijat ovat lisänneet listaan myös uuden oppimisen?

Uuden oppiminen pitää mielen virkeänä, ja näin on ollen edellytys ketterälle kehitykselle.

MUUTOSVASTARINTA ELÄÄ PELOSTA JA EPÄVARMUUDESTA.

Ajassa, jossa kaikki on epävarmaa, ainoastaan muutos on pysyvää.

Kun tunnistamme omat vahvuutemme, voimme muutoksen keskelläkin luottaa taitoihimme, ja kykyymme oppia ja sisäistää uutta tietoa. Toisinaan mielemme haluaa takertua tuttuun ja turvalliseen, vaikkei se olisikaan tehokkain tapa edetä.

Muutosvastarinta pelkää haavoittuvuutta, se ei halua myöntää että inhimillinen mieli ei osannutkaan ennustaa kaikkea ennalta. Mutta kehitys on muutosta, joten vasta muutoksen hyväksyminen avaa oven kehitykselle – ja oppiminen voi alkaa!

Muutoksen keskellä psykologisten taitojen merkitys korostuu.

Kuinka siedän epävarmuutta?

Entä stressiä?

Kuinka hyvin ponnistan epäonnistumisista?

Uskonko kykyyni oppia ja omaksua uutta tietoa?

Onko minun helppo työskennellä itseni kanssa?

Onko muiden helppo työskennellä kanssani?

Voinko hyvin?

Olisiko minun mahdollista voida hyvin?

Tiedänkö, että vaikken osaisikaan juuri tätä, on minussa voimavaroja, joita soveltamalla selviän, pärjään, ja menestyn?  

Muutosvalmius on ohjelmistopäivitys, joka rohkaisee ja motivoi muutokseen.

Olet pärjännyt ihan hyvin tähänkin asti, pärjäät kyllä jatkossakin! Tehokas uuden oppiminen vaatii että uutta tietoa pystytään käsittelemään tietoisesti. Uuden oppimiseen liittyy aina myös tunteita, ja myös oppimiseen liittyvien tunteiden käsittely vaatii tietoista mieltä.

Muutoksen käsittelyssä tarvitaan usein ulkopuolista apua. Muutos on uuden oppimista, tai jo opitun tiedon muuttamista uuteen, sovellettavissa olevaan muotoon.

Muutosvalmius on tapa, jolla jonka avulla muutokseen voidaan suhtautua positiivisesti ja uteliaisuudella. Muutosvalmius on uuden tunnistamista, oppimista ja sisäistämistä. Muutokset aiheuttavat usein hämmennystä, sillä ne kyseenalaistavat meidän kompetenssejamme ja kykyä toimia arjessa autopilotilla.

Muutos herättää meidät horroksesta ja vaatii uusia toimintatapoja. Koska muutos vaatii rutiineista irtaantumista ja niiden muuttamista, vaatii se ns. “ylimääräistä energiaa”. Olisihan se niin paljon helpompaa tehdä niinkuin on aina ennenkin tehty! Tämä on se epävarmuustekijä, joka usein herättää ihmisissä vastustusta.

Muutosjohtamisen tärkein peruspilari on psykologisesti turvallisen työ- tai oppimisympäristön luominen. Psykologisesti turvallisessa työ- ja oppimisympäristössä uskaltaa olla rohkeasti kokonainen oma itsensä, jolloin myös yksilöiden piilevät voimavarat voidaan valjastaa täyteen potentiaaliinsa.

MUUTOSVALMIUS ON KASVUN ASENNETTA.

Oletko koskaan pysähtynyt pohtimaan mahdollistaako asenteesi kasvun, vai oletko jumiutunut muuttumattomuuden ajattelumalliin? Tunnetko sisäistä motivaatiota taitojesi ja osaamisesi päivittämiseen – uskotko, että harjoittelun avulla sinä kyllä opit ja osaat?

Muutos pelottaa, jos et usko pysyväsi muutoksen vauhdissa mukana. Harjoittamalla kasvun asennetta ymmärrät, että osaat, ja voit aina kehittyä.

 

MUUTOSVALMIS ORGANISAATIO ON OPPIVA ORGANISAATIO.

Muutosvalmis organisaatio on oppiva organisaatio, ja oppiva organisaatio on hyvinvoiva organisaatio! Se koostuu oppimiskykyisistä henkilöstön jäsenistä – oppivista ja uteliaista yksilöistä! Jatkuvasti kehittyvässä ja muuttuvassa maailmassa organisaation uudistumiskyky on tärkein kilpailukyvyn takaaja.