oppiminen

Parempaa tulosta emotionaalisen kulttuurin johtamisella

Osallistuin viime perjantaina 4.5.2019 Ihmisymmärryksen KPI – tapahtumaan, joka oli aamupäivän mittainen yritysjohdolle suunnattu tilaisuus, jonka olivat yhdessä järjestäneet joukko ihmisosaamisen pioneerejä ja suomalaisen työelämän kehittämisen parissa toimivia yrityksiä kuten Sitomo, Firstbeat, The Siqnificant Company ja NayaDaya.

Aamupäivän aikana meillä vierailla oli mahdollisuus päästä kuulemaan huikeita puheenvuoroja siitä, mitä moderni ja tuloksellinen ihmisten johtaminen tänä päivänä on ja miten ihmisymmärrys auttaa meitä tekemään parempia päätöksiä – ja parempaa tulosta.

Mutta miten ihmisymmärrys muttuu riihikuivaksi rahaksi? Vastaus on niin simppeli että hirvittää, kun ajattelee kuinka vähän sitä yrityksissä hyödynnetään:

Busineksen takana on aina ihminen. Kun ymmärrät ihmistä, ymmärrät businesta.

Yhteenvetona kaikista puheenvuoroista: lisää ihmisymmärrystä, kiitos!

Jokaisen meistä tulisi ymmärtää, mikä meille esihenkilöinä ja/tai työtekijöinä on tärkeää? Mikä minua motivoi? Mikä sinua motivoi? Mikä motivoi meitä? Missä koemme merkitystä (huom. mm. Siqnin ratkaisussa merkitys + työntekijäkokemus, ah, ihastuin!)? Mikä saa aikaan positiivista fiilistä työpaikalla? Tai jos nyt ei positiivista, niin miten pystymme lisäämään psykologista turvallisuuden tunnetta? Mikä saa minut/ sinut / meidät uskaltamaan kertoa, mikä meni vikaan? Mikä saa ehdottamaan uusia innovatiivisia ratkaisuja? Mikä saa meidät puhumaan samaa kieltä, ymmärtämään toisiamme? Millaiset mielen mallit ohjaavat toimintaani / toimintaamme? Entä millaiset mielen mallit rajoittavat toimintaani / toimintaamme? Olemmeko työyhteisössämme laskeneet egon panssarit? Onko meille tärkeämpää tietää, kuin oppia? Onko meillä lupa kehittyä? (Ja ah! Näitä kysymyksiä mietin päivittäin myös omassa työssäni oppimisen johtamisen konsulttina ja coachina!)

Yllä esitettyihin kysymyksiin ei ole olemassa yksiselitteistä vastausta. Toisaalta, pelkkä ihmisymmärryskään ei yksinään riitä (ja tämä korostui myös puheenvuoroissa). Emme siis voi laatia yhtä yleistystä siitä, millaisia uskomme ihmisten olevan (tosin, on syytä ymmärtää se, millainen ihmiskäsitys ohjaa toimintaamme, esimerkiksi johtamistapaa), vaan meidän tulee ymmärtää nimenomaan ihmisten väliset yksilölliset erot, esimerkiksi vaikkapa motivaatio-tekijöiden välillä. Toisaalta meidän tulee muistaa myös se, etteivät ihmiset useinkaan tiedä mitä haluavat – esimerkiksi riippuen itsetuntemuksen tasosta, tai vaikkapa siitä, että ajatuksemme ovat usein urautuneita, emmekä siksi osaa kuvitella potentiaalisia mahdollisuuksiamme. Yksi toimiva lähestymistapa tämän vyyhdin purkamiseen on Business Coaching – siitä kerron halutessasi sinulle mielelläni lisää (huom. keväällä starttaavat coaching-kokonaisuudet hintaan 750 e / 5 krt (+alv.24%), tavoitteet ja mittarit asetetaan aina kolmikantakeskustelun avulla, jotta varmistetaan että organisaation, coachattavan ja coachin tavoitteet ovat linjassa keskenään).

Entäs ne faktat? Miten tämä kaikki edellämainittu liittyy tulokseen? Missä on numerot, missä on riihikuiva pätäkkä? Ja nyt paljastus: tutkimusten mukaan raha on siellä, missä positiivinen fiilis (auts! Tässä kaikille Teille, jotka aina sanotte ettei töissä tarvitse olla kivaa, ja että työ on vaan työtä!). Tässä muutamia numeroita:

  • Tunteet vaikuttavat suorituskykyymme – tekemisen suuntaan, laatuun, määrään, päätöksentekoon ja sosiaaliseen toimintaan.

  • Tyytyväiset työntekijät tuottavat 40% enemmän liikevaihtoa kuin tyytymättömät.

  • Työtyytymättömyys maksaa organisaatioille miljardeja euroja alentuneina työtehoina (KPI-aamussa paikalla olleet muistavat varmasti Siqnin kuvan, jonka mukaan ainoastaan 12% työntekijöistä on sitoutuneita, 76% hengaajia ja 12% sabotöörejä – tässä selitys?), sairasteluina ja poissaoloina.

  • Organisaation ilmapiiri selittää jopa 20-30% liiketuloksesta.

  • Johdon toiminta selittää jopa 50-70% organisaation ilmapiiristä.

  • Asiakaspalvelun ilmapiirin nouseminen 1% näkyy 2% myynnin kasvamisena.

  • Asiakaspalveluorganisaation työntekijöiden kokemat positiiviset tunteet lisäävät asiakkaan tyytyväisyyttä, lojaalisuutta ja yrityksen kannattavuutta.

  • Nykyään organisaatiot ovat usein tilanteissa, jossa työntekijöiden tunteet ovat ratkaiseva erottumisen keino ja kilpailuetu – varsinkin jos tuotteilla, palveluilla tai hinnalla on vaikea erottautua, asiakkaat ostavat mieluiten niiltä, joiden kanssa asioiminen tuntuu miellyttävämmältä (asiakaskokemus).

Josko siinä olisi muutama syy, joka saisi yrityksen ohjaamaan resursseja organisaation emotionaalisen kulttuurin johtamiseen?

MIKSI JOKAISEN YRITYKSEN TULISI KOHDISTAA RESURSSEJA EMOTIONAALISEN KULTTUURIN JOHTAMISEEN?

Puhuessamme organisaatiokulttuurista, viittaamme yleensä organisaation kognitiiviseen kulttuuriin eli niihin arvoihin, normeihin ja oletuksiin, jotka ohjaavat yrityksen toimintaa. Kognitiivinen kulttuuri määrittää sitä, miten työntekijöiden toivotaan toimivan ja ajattelevan.

Organisaatiokulttuuriin kuuluu olennaisena osana myös organisaation emotionaalinen kulttuuri. Emotionaalinen kulttuuri määrittelee millaisia tunteita työntekijöiden toivotaan työssään tuntevan, ja millaisia tunteita arvojen, normien ja oletusten, jotka yrityksen toimintaa ohjaavat, toivotaan herättävän. Entä millaiset tunnetilat toivotaan vaimennettavan tai tukahdutettavan? Kognitiivista kulttuuria johdetaan sanoin, mutta emotionaalinen kulttuuri ilmentyy sanattoman viestinnän ja elekielen kautta (huom! organisaatioiden emotionaalisen kulttuurin mittaamiseen tarjosi ratkaisua NayaDaya ja Emotional Value Index!).

Organisaatiot pyrkivät aktiivisesti vaikuttamaan siihen, miten työntekijöiden tulisi organisaation normien mukaan ajatella, toimia ja käyttäytyä – mutta vain harvat yritykset johtavat systemaattisesti myös sitä, millaisia tunteita työntekijät kokevat työssään (Huom.! Tunteiden johtamisessakin toimii tunnetilojen peilivaikutus!). Vielä tänäkin päivänä osa yrityksistä tuomitsee tunteiden johtamisen epärelevanttina tai jopa epäprofessionaalisena. Nyt herätys:

Tunteet ovat osa ihmistä, eikä niitä voida kello 8 ja 16 välillä ihmisestä erottaa.

– eikä se toki olisi kovin järkevääkään, mikäli tunteita osataan sekä yksilötasolla, että organisaation tasolla johtaa ja hyödyntää organisaation toiminnassa. Tutkimusten mukaan nimittäin työtyytyväisyyteen, toistuviin työpoissaoloihin ja työntekijöiden loppuun palamiseen, tiimityöhön sujuvuuteen ja jopa yrityksen taloudelliseen menestykseen vaikuttaa – mikäpäs muu kuin – organisaation emotionaalinen kulttuuri.

Tutkimusten mukaan organisaation emotionaalinen kulttuuri vaikuttaa työntekijöiden suorituskykyyn, sitoutumiseen, luovuuteen ja päätöksentekoon. Positiiviset tunteet nostavat suorituskykyä, työn ja asiakaspalvelun laatua. Negatiivisilla tunteilla kuten viha, suru, pelko ja pettymys vaikutukset ovat päinvastaisia. Loogista, eikö totta?

Organisaatioilla ei yksinkertaisesti ole varaa sulkea silmiään työympäristössä koetuilta tunnetiloilta. Tunteiden johtaminen ei ole ainoastaan järkevää, vaan ainoa tapa pärjätä tulevaisuuden työelämässä.

Jatketaan keskustelua! Jos olit mukana tapahtumassa – kuulisin mielelläni, mitä sinulle jäi päällimmäisenä mieleen?

Muita ajatuksia?

Lisää minun ajatuksiani löydät (remontin alla olevalta) nettisivultani: www.muutosvalmius.com.

Löydät minut myös Facebookista ja Instagramista.

Lähteet:

Barsade, S., O´Neill O., 2016. Manage your emotional culture. Harward Business Review.

https://hbr.org/2016/01/manage-your-emotional-culture (Tarkastettu 8.4.2019)

Rantanen, J. 2013. Vaikuta tunteisiin! – Lisää voimaa tekemiseen. Talentum.

Positiiviset tunteet oppimisen mahdollistajana

Photo by   Lesly Juarez

Photo by Lesly Juarez

Läpi evoluution tunteet ovat olleet erottamaton osa ihmisenä olemista. Tunteiden tarkoituksena on suojella meitä, ja tarpeen vaatiessa valmistaa elimistömme taisteluun. Aivoissa sijaitseva mantelitumake on kuin palohälytin, joka hälyttää aina kun elinpiiriimme ilmaantuu jotain uutta ja epäilyttävää. Tämä on mahdollistanut selviämisemme silloin kun meidän on ollut varauduttava vaaraan, esimerkiksi meitä saalistavien petoeläinten hyökkäyksiin. Kun mantelitumake havaitsee uuden asian, se valmistautuu taistele-tai-pakene reaktioon, ja todetessaan uuden tulokkaan vaarattomaksi, siirtyy pohtimaan, kelpaako se syötäväksi. Kun mantelitumake havaitsee vaaran, meidän havaintokykymme saattaa kaventua 180 asteesta – tilanteesta riippuen – aina jopa 30 asteeseen: näemme vain vaaran, ja käytämme kaiken energiamme siitä selvitäksemme.

Miten tämä liittyy oppimiseen? Kun kohtaamme psykologista uhkaa – aivomme reagoivat siihen kaventamalla havaintokykymme minimiin ja keskittymällä vain ja ainoastaan meitä uhkaavaan vaaraan: yt-neuvotteluihin, muutokseen, kollegan ilkeään kommenttiin, you name it. Aivot antavat käskyn: ”toimi nyt, mieti myöhemmin!”, jolloin suljemme kykymme mm. analyyttiseen päätöksentekoon ja perspektiivinottokykyyn. Toisin sanoen, juuri silloin kun meidän tulisi käyttää mieltämme, suljemme yhteyden. Kun koemme kokevamme uhkaa työpaikalla, strateginen päätöksentekomme kärsii.

Vetäytyessämme ongelman luomaan kuplaan, emme kykene oppimaan. Emme yksinkertaisesti kykene sisäistämään uutta tietoa tai etsimään uusia yhteyksiä uuden ja vanhan tiedon välillä – sulkeudumme maailmalta. Ongelmanratkaisukykymme heikkenee, kokonaisuuksien hallinta heikentyy, sillä emme kykene pohtimaan asioita eri näkökulmista käsin. Pystymme keskittymään vain kokemaamme uhkaan (uhkan ei tarvitse olla realistinen, se perustuu täysin yksilön kokemukseen). Negatiivisten tunteiden kaventaessa huomiotamme, emme näe ratkaisuja, hoidamme rutiinit autopilotilla emmekä edes kyseenalaista sitä, miksi tiedostamaton mieli tiuskaisee kollegakin olevan täysi idiootti (tietoinen mieli pystyisi käsittelemään asian rakentavasti, ja ehkä huomaisi ettei se kollegakaan ehkä tahtonut meille pahaa, kun hyväntuulisesti tervehti). Kuulostaa ikävältä, eikö totta? Hyvä uutinen on että positiiviset tunteet vaikuttavat täysin päinvastoin!

Positiiviset tunteet laajentavat huomiokykyämme, herättävät mielenkiintomme, saavat meidät rentoutumaan ja avaamaan itsemme maailmalle –  viemään kohti uutta, jolloin myös oppiminen helpottuu.

Kun pyrimme työympäristössä vaalimaan positiivisia tunteita kuten esimerkiksi luottamusta, innostusta, uteliaisuutta, empatiaa ja huumoria, auttaa se rakentamaan psykologista turvallisuutta, joka tukee valmiuksiamme oppia uutta, ja soveltaa jo olemassa olevaa tietoa uusiin käyttötarkoituksiin. Kun tunnemme olevamme turvassa, on helpompaa suhtautua avoimesti ja innokkaasti uusiin haasteisiin.

Lähteet:

Fredrickson, B. L. 2004. ”The broaden-and-build theory of positive emotions”Philosophical Transactions of the Royal Society B: Biological Sciences359 (1449): 1367–1378.

Blogitekstin alkuperäinen versio on julkaistu Mukamas Learning Design:in vieraskynä-blogissa marraskuussa 2018.